makalah kepemimpinan Transformasional dan Transaksaksional

Pendahuluan

• BAB I

A. Latar Belakang
Kepemimpinan adalah kemampuan untuk meyakinkan orang lain supaya bekerja sama di bawah pimpinannya sebagai suatu team untuk mencapai suatu tujuan tertentu, demikian ditulis James M Black dalam bukunya Management, A Guide to Executive Command.
Sedangkan Artitonang (2007) menyebutkan “ pengertian kepemimpinan adalah pada dasarnya berhubungan dengan ketrampilan, kecakapan, dan tingkat pengaruh yang dimiliki seseorang; oleh sebab itu kepemimpinan bisa dimiliki oleh orang yang bukan pemimpin”.
Kepemimpinan Strategik, adalah kepemimpinan yang mampu memantapkan nilai-nilai yang akan menjadi landasan berpikir bersama agar mampu beradaptasi dengan perubahan , mennginisiasi perubahan, melebur dengan perubahan itu, menggerakkan sumber daya organisasi menuju pencapaian perubahan yang diinginkan, serta mengarahkan roda organisasi kepada hari depan yang lebih baik.

•  BAB II

PEMBAHASAN

 A. Teori Kepemimpinan.
Salah satu teori yang menekankan suatu perubahan dan yang paling komprehensif berkaitan dengan kepemimpinan adalah teori kepemimpinan transformasional dan transaksional (Bass, 1990). Gagasan awal mengenai gaya kepemimpinan transformasional dan transaksional ini dikembangkan oleh James MacFregor Gurns yang menerapkannya dalam konteks politik. Gagasan ini selanjutnya disempurnakan serta diperkenalkan ke dalam konteks organisasional oleh Bernard Bass (Berry dan Houston, 1993).
Burn (dalam Pawar dan Eastman, 1997) mengemukakan bahwa gaya kepemimpinan transformasional dan transaksional dapat dipilah secara tegas dan keduanya merupakan gaya kepemimpinan yang saling bertentangan. Kepemimpinan transformasional dan transaksional sangat penting dan dibutuhkan setiap organisasi.



B. Kepemimpinan Transformasional
Selanjutnya Burn (dalam Pawar dan Eastman, 1997; Keller, 1992) mengembangkan konsep kepemimpinan transformasional dan transaksional dengan berlandaskan pada pendapat Maslow mengenai hirarki kebutuhan manusia. Menurut Burn (dalam Pawar dan Eastman, 1997) keterkaitan tersebut dapat dipahami dengan gagasan bahwa kebutuhan karyawan yang lebih rendah, seperti kebutuhan fisiologis dan rasa aman hanya dapat dipenuhi melalui praktik gaya kepemimpinan transaksional. Sebaliknya, Keller (1992) mengemukakan bahwa kebutuhan yang lebih tinggi, seperti harga diri dan aktualisasi diri, hanya dapat dipenuhi melalui praktik gaya kepemimpinan transformasional.
Sejauhmana pemimpin dikatakan sebagai pemimpin transformasional, Bass (1990) dan Koh, dkk. (1995) mengemukakan bahwa hal tersebut dapat diukur dalam hubungan dengan pengaruh pemimpin tersebut berhadapan karyawan. Oleh karena itu, Bass (1990) mengemukakan ada tiga cara seorang pemimpin transformasional memotivasi karyawannya, yaitu dengan:
1) mendorong karyawan untuk lebih menyadari arti penting hasil usaha;
2) mendorong karyawan untuk mendahulukan kepentingan kelompok; dan
3) meningkatkan kebutuhan karyawan yang lebih tinggi seperti harga diri dan aktualisasi diri.

Hubungan antara Persepsi Gaya Kepemimpinan Transformasional 38 Berkaitan dengan kepemimpinan transformasional, Bass (dalam Howell dan Hall-Merenda, 1999) mengemukakan adanya empat karakteristik kepemimpinan transformasional, yaitu:
1) karisma,
2) inspirasional,
3) stimulasi intelektual, dan
4) perhatian individual.
Selanjutnya, Bass (1990) dan Yukl (1998) mengemukakan bahwa hubungan pemimpin transaksional dengan karyawan tercermin dari tiga hal yakni:
1) pemimpin mengetahui apa yang diinginkan karyawan dan menjelasakan apa yang akan mereka dapatkan apabila kerjanya sesuai dengan harapan;
2) pemimpin menukar usaha-usaha yang dilakukan oleh karyawan dengan
imbalan; dan
3) pemimpin responsif terhadap kepentingan pribadi karyawan selama kepentingan tersebut sebanding dengan nilai pekerjaan yang telah dilakukan karyawan.

C. Kepemimpinan Transaksional
Bass (dalam Howell dan Avolio, 1993) mengemukakan bahwa karakteristik kepemimpinan transaksional terdiri atas dua aspek, yaitu imbalan kontingen, dan manajemen eksepsi.
Berkaitan dengan pengaruh gaya kepemimpinan transformasional terhadap perilaku karyawan, Podsakoff dkk. (1996) mengemukakan bahwa gaya kepemimpinan transformasional merupakan faktor penentu yang mempengaruhi sikap, persepsi, dan perilaku karyawan di mana terjadi peningkatan kepercayaan kepada pemimpin, motivasi, kepuasan kerja dan mampu mengurangi sejumlah konflik yang sering terjadi dalam suatu
organisasi.
Menurut Bycio dkk. (1995) serta Koh dkk. (1995), kepemimpinan transaksional adalah gaya kepemimpinan di mana seorang pemimpin menfokuskan perhatiannya pada transaksi interpersonal antara pemimpin dengan karyawan yang melibatkan hubungan pertukaran. Pertukaran tersebut didasarkan pada kesepakatan mengenai klasifikasi sasaran, standar kerja, penugasan kerja, dan penghargaan.
Judge dan Locke (1993) menegaskan bahwa gaya kepemimpinan merupakan salah satu faktor penentu kepuasan kerja. Jenkins (dalam Manajemen, 1990), mengungkapkan bahwa keluarnya karyawan lebih banyak disebabkan oleh ketidakpuasan terhadap kondisi kerja karena karyawan merasa pimpinan tidak memberi kepercayaan kepada karyawan, tidak ada
keterlibatan karyawan dalam pembuatan keputusan, pemimpin berlaku tidak objektif dan tidak jujur pada karyawan. Pendapat ini didukung oleh Nanus (1992) yang mengemukakan bahwa alasan utama karyawan meninggalkan organisasi disebabkan karena pemimpin gagal memahami karyawan dan pemimpin tidak memperhatikan kebutuhan-kebutuhan karyawan. Dalam kaitannya dengan koperasi, Kemalawarta (2000) dalam penelitiannya menunjukkan bahwa kendala yang menghambat perkembangan koperasi di Indonesia adalah keterbatasan tenaga kerja yang terampil dan tingginya turnover.
Pada dasarnya, kepemimpinan merupakan kemampuan pemimpin untuk mempengaruhi karyawan dalam sebuah organisasi, sehingga mereka termotivasi untuk mencapai tujuan organisasi. Dalam memberikan penilaian terhadap gaya kepemimpinan yang diterapkan pemimpin, karyawan melakukan proses kognitif untuk menerima, mengorganisasikan, dan memberi penafsiran terhadap pemimpin (Solso, 1998).
Berbagai penelitian yang dilakukan berkaitan dengan kepuasan kerja terutama dalam hubungannya dengan gaya kepemimpinan transformasional dan transaksional. Penelitian yang dilakukan oleh Koh dkk. (1995) menunjukkan bahwa ada hubungan yang signifikan antara kepemimpinan transformasional dan transaksional dengan kepuasan kerja. Penelitian yang dilakukan oleh Popper dan Zakkai (1994) menunjukkan bahwa pengaruh
kepemimpinan transformasional terhadap organisasi sangat besar.

• BAB III

PENUTUP

KESIMPULAN
Dari uraian diatas bahwa peningkatan kualitas kinerja seorang penididik bisa dilakukan dengan memperhatikan kepuasan kerja secara intensif baik kepuasan intrinsik maupun kepuasan ekstrinsik dan memperbaiki budaya organisasi yang hanya berorientasi tugas semata dengan menerapkan budaya kerja yang berorientasi kinerja, persaingan, yang di sinergiskan dengan upaya re-inveting organisasi dan pengembangan jenjang karier secara berkala atau memperbaiki budaya organisasi yang berpola paternalistik dengan budaya organisasi berpola profesionalisme.

DAFTAR PUTAKA

• http://jurnal-sdm.blogspot.com/2009/06/kepemimpinan-transformasional-dan.html

perbedaan antara online dan ofline

Sistem Komunikasi Off line dan On line

Suatu sistem komunikasi data dapat berbentuk offline communication system (sistem komunikasi offline) atau online communication system (sistem komunikasi online). Sistem komunikasi data dapat dimulai dengan sistem yang sederhana, seperti misalnya jaringan akses terminal, yaitu jaringan yang memungkinkan seorang operator mendapatkan akses ke fasilitas yang tersedia dalam jaringan tersebut. Operator bisa mengakses komputer guna memperoleh fasilitas, misalnya menjalankan program aplikasi, mengakses database, dan melakukan komunikasi dengan operator lain. Dalam lingkungan ideal, semua fasilitas ini harus tampak seakan-akan dalam terminalnya, walaupun sesungguhnya secara fisik berada pada lokasi yang terpisah.
Sistem komunikasi Offline adalah suatu sistem pengiriman data melalui fasilitas telekomunikasi dari satu lokasi ke pusat pengolahan data, tetapi data yang dikirim tidak langsung diproses oleh CPU (Central Processing Unit). Seperti pada Gambar 4.3, di mana data yang akan diproses dibaca oleh terminal, kemudian dengan menggunakan modem, data tersebut dikirim melalui telekomunikasi. Di tempat tujuan data diterima juga oleh modem, kemudian oleh terminal, data disimpan ke alamat perekam seperti pada disket, magnetic tape, dan lain-lain. Dari alat perekam data ini, nantinya dapat diproses oleh komputer.

Peralatan-peralatan yang diperlukan dalam sistem komunikasi offline, antara lain :
1. Terminal
Terminal adalah suatu I/O device yang digunakan untuk mengirim data dan menerima data jarak jauh dengan menggunakan fasilitas telekomunikasi. Peralatan terminal ini bermacam-macam, seperti magnetic tape unit, disk drive, paper tape, dan lain-lain.
2. Jalur komunikasi
Jalur komunikasi adalah fasilitas telekomunikasi yang sering digunakan, seperti : telepon, telegraf, telex, dan dapat juga dengan fasilitas lainnya.
3. Modem
Modem adalah singkatan dari Modulator / Demodulator. Suatu alat yang mengalihkan data dari sistem kode digital ke dalam sistem kode analog dan sebaliknya.
Sistem Komunikasi On line.

Pada sistem komunikasi On line ini, data yang dikirim melalui terminal komputer bisa langsung diperoleh, langsung diproses oleh komputer pada saat kita membutuhkan.
Sistem Komunikasi On line ini dapat berupa:
• Realtime system
• Batch Processing system
• Time sharing system
• Distributed data processing system
 

Kemajuan tekonologi komunikasi sekarang mempunyai pengaruh pada perkembangan pengolahan data. Data dari satu lokasi dapat dikirim ke lokasi lain dengan alat telekomunikasi. Data perlu dikirim daris satu lokasi ke lokasi lain dengan alasan berikut :
1. Transaksi sering terjadi pada suatu lokasi yang berbeda dengan lokasi pengolahan datanya
atau lokasi di mana data tersebut akan digunakan, sehingga data perlu dikirim ke lokasi
pengolahan data dan dikirim lagi ke lokasi yang membutuhkan informasi dari data tersebut.
2. Biasanya lebih efisien atau lebih murah mengirim data lewat jalur komunikasi, lebih-lebih bila
data telah diorganisasikan melalui komputer, dibandingkan dengan cara pengiriman biasa.
3. Suatu organisasi yang mempunyai beberapa lokasi pengolahan data, data dari suatu lokasi
pengolahan yang sibuk dapat membagi tugasnya dengan mengirimkan data ke lokasi
pengolahan lain yang kurang atau tidak sibuk.
4. Alat-alat yang mahal seperti alat pencetak grafik atau printer berkecepatan tinggi, sukup di
satu lokasi saja, sehingga lebih hemat.

Untuk data yang menggunakan komputer, pengiriman data menggunakan sistem transmisi elektronik, biasanya disebut dengan istilah komunikasi data. Teknik komputer dan teknk komunikasi berkembang dengan pesat. Akibatnya teknik komunikasi data yang merupakan perpaduan antara kedua teknik tersebut juga berkembang sangat pesat. Akhir-akhir ini perkembangan tersebut terasa juga dampaknya di Indonesia, sehingga keperluan akan tenaga yang terampil dan yang mempunyai pengetahuan komunikasi data juga meningkat.
 

Untuk mengkomunikasikan data dari satu lokasi ke lokasi yang lain, 3 elemen sistem harus tersedia, yaitu sumber data, media transmisi, dan penerima. Jika salah satu elemen tidak ada, maka komunikasi tidak akan dapat dilakukan. Berikut ini penjelasan mengenai ketiga elemen komunikasi data tersebut.
1. Sumber
Sumber adalah pihak yang mengirim informasi, misalnya pesawat telepon, telex, terminal dan lain-lain. Tugasnya membangkitkan berita atau informasi dan menempatkannya pada media transmisi. Sumber pada umumnya dilengkapi dengan alat lain (antarmuka atau transducer) yang dapat mengubah informasi yang akan dikirimkan menjadi bentuk yang sesuai dengan media transmisi yang digunakan, misalnya menjadi
• pulsa listrik
• gelombang elektromagnet
• pulsa digital seperti PCM (pulse code modulation)
2. Media transmisi
Beberapa media transmisi dapat digunakan channel (jalur) transmisi atau carrier dari data yang dikirimkan, dapat berupa kabel, gelombang elektromagnetik, dan lain-lain. Dalam hal ini ia bertugas menerima berita yang dikirimkan oleh suatu sumber informasi. Transmisi data merupakan proses pengiriman data dari satu sumber ke penerima data. Untuk mengetahui tentang transmisi data lebih lengkap, maka perlu diketahui beberapa hal yang berhubungan dengan proses ini. Hal-hal tersebut menyangkut :
• media transmisi
• kapasitas channel transmisi
• tipe dari channel transmisi
• kode transmisi yang digunakan
• mode transmisi
• protokol
• penanganan kesalahan transmisi
Proses pengubahan informasi menjadi bentuk yang sesuai dengan media transmisi disebut modulasi. Bila sinyal dimodulasi, maka ia akan dapat menempuh jarak yang jauh. Proses kebalikannya disebut demodulasi. Media transmisi dapat berupa :
• gelombang elektromagnet
• sepasang kawat (twisted pair)
• serat optik
• kabel coax
• dan lain-lain
3. Penerima
Penerima adalah alat yang menerima data atau informasi, misalnya pesawat telepon, terminal, dan lain-lain. Tugasnya menerima berita yang dikirimkan oleh suatu sumber informasi. Penerima mempunyai alat lain yang fungsinya kebalikan dari pemancar, yaitu alat informasi yang bentuknya sesuai dengan media transmisi yang digunakan menjadi bentuk asalnya.

Kesimpulan : Komunikasi data menambah dimensi khusus dalam penggunaan sistem komputer. Perkembangannya begitu pesat, terutama pada tahun terakhir ini. Sekarang ini, hampir-hampir tidak mungkin kita memikirkan suatu sistem komputer yang tidak memiliki fasilitas komunikasi data. Komunikasi data juga merupakan gabungan dua teknik yang sama sekali jauh berbeda, yaitu pengolahan data dan telekomunikasi. Secara umum dapat dikatakan bahwa komunikasi data memberikan fasilitas komunikasi jarak jauh dengan sistem komputer. Melalui diagram Venn dapat ditunjukkan perpaduan pengolahan data dan teknik telekomunikasi yang menjadi bentuk komunikasi data.

KEBUDAYAAN ORGANISASI

DAFTAR ISI

Budaya Organisasi

A. Ada tiga tingkatan dalam menganalisis budaya organisasi
B. Pengertian Budaya Organisasi
C. karakteristik budaya organisasi
D. Fungsi Budaya Organisasi
E. Tipe Budaya Organisasi
F. Bagaimana Budaya Ditanamkan dalam Organisasi
G. KESIMPULAN

PENDAHULUAN

Budaya organisasi adalah satu wujud anggapan yang dimiliki, diterima secara implicit oleh kelompok dan menentukan bagaimana kelompok tersebut rasakan, pikirkan , dan bereaksi terhadap lingkungannya yang beraneka ragam. Budaya merefleksikan nilai-nilai dan keyakinan yang dimiliki oleh anggota organisasi. Nilai-nilai tersebut cenderung berlangsung dalam waktu lama dan lebih tahan terhadap perubahan.
Tujuan penerapan budaya organisasi adalah agar seluruh individu dalam perusahaan atau organisasi mematuhi dan berpedoman pada system nilai keyakinan dan norma-norma yang berlaku dalam perusahaan atau organisasi tersebut.

Budaya Organisasi

Budaya organisasi adalah satu wujud anggapan yang dimiliki, diterima secara implicit oleh kelompok dan menentukan bagaimana kelompok tersebut rasakan, pikirkan , dan bereaksi terhadap lingkungannya yang beraneka ragam. Budaya merefleksikan nilai-nilai dan keyakinan yang dimiliki oleh anggota organisasi. Nilai-nilai tersebut cenderung berlangsung dalam waktu lama dan lebih tahan terhadap perubahan.
Tujuan penerapan budaya organisasi adalah agar seluruh individu dalam perusahaan atau organisasi mematuhi dan berpedoman pada system nilai keyakinan dan norma-norma yang berlaku dalam perusahaan atau organisasi tersebut.
Menurut Taliziduhu Ndraha (1997:65) mengemukakan bahwa: “budaya organisasi sebagai input terdiri dari pendiri organisasi, pemilik organisasi, sumber daya manusia, pihak yang berkepentingan, dan masyarakat.

A. Ada tiga tingkatan dalam menganalisis budaya organisasi, yaitu:

1. Budaya organisasi yang tampak (observable culture)
2. Nilai-nilai yang dikontribusikan (shared values), dan
3. Asumsi-asumsi umum, seperti yang dikemukakan oleh John R.Schermerhorn, James G.Hunt, dan Richard N.Osborn (1991: 341)
Menurut Edgar H.Schein, tingkat pertama dari analisis budaya organisasi adalah fakta-fakta seni, ciptaan-ciptaan, teknologi, seni dan bentuk-bentuk perilaku yang tampak serta dapat didengar. Adapun tingkat analisis kedua adalah kesadaran terhadap nilai-nilai yang berlaku dan tingkat analisis ketiganya adalah asumsi-asumsi dasar, hubungan dengan lingkungan, kenyataan dan kebenaran, aktivitas manusia serta hubungan manusia.

B. Pengertian Budaya Organisasi

Keith Davis dan John W.Newstrom (1989:60) mengemukakan bahwa: “ organizational culture is the set of assumptions, beliefs, values, and norm that is shared among its member ”. Lebih lanjutJohn R Schermerhorn dan James G. Hunt (1991:340) mengemukakan bahwa “ organizational culture is the system of shared beliefs and values that develops within an organization and guides the behavior of its member ”. Sedangkan Edgar h.Schein (1992: 21) berpendapat bahwa: “ An organization’s culture is a pattern of basic assumptions invented, discovered or developed by a given groups as it learns to cope with is problems of external adaptation and internal integration that has worked well enough to be considered valid and to be taugh to new members as the coorect way to perceive, think and feel in relation to these problems.
Menurut Vijay Sathe: “Budaya organisasi adalah seperangkat asumsi penting yang dimiliki bersama anggota masyarakat.
Berdasarkan pendapat tadi dapat disimpulkan bahwa pengertian budaya organisasi adalah seperangkat asumsi atau system keyakinan, nilai-nilai dan norma-norma yang dikembangkan dalam organisasi yang dijadikan pedoman tingkah laku bagi anggota-anggotanya untuk mengatasi masalah adaptasi eksternal dan integrasi internal.
Karakteristik dan Unsur-unsur Budaya Organisasi
Fred Luthans (1989:50) berpendapat bahwa: “organizational culture has a member of important characteristics. Some of the most readily agreed upon are the following: observed behavioral regulities, norms, dominant, values, philosophy, and organizational climate”.
Stephen P.Robbins (1992:253) mengemukakan sebagai berikut: There appear to be ten characteristic that whwn mixed and mached, expose the essence of an organizations culture: individual initiative, risk tolerance, direction, integration, management support, control, identity, reward system, conflict tolerance and communication patterns”.
Berdasarkan pendapat Fred Luthans dan Stepen P. Robbins dapat dikemukakan bahwa pelaksanaan budaya organisasi.

C. karakteristik budaya organisasi, yaitu:

1. Perilaku individu yang tampak.
2. Norma-norma yang berlaku dalam organisasi.
3. Nilai-nilai yang dominan dalam kehidupan organisasi.
4. Falsafah manajemen.
5. Peraturan-peraturan yang berlaku.
6. Iklim organisasi.
7. Inisiatif individu organisasi.
8. Toleransi terhadap resiko.
9. Pengarahan pimpinan/manajemen.
10. Integrasi kerja.
11. Dukungan manajemen.
12. Pengawasan kerja.
13. Identitas individu organisasi.
14. Sistem penghargaan terhadap prestasi kerja.
15. Toleransi terhadap konflik, dan
16. Pola komunikasi kerja.
Menurut Susanto, unsur-unsur budaya organisasi adalah: lingkungan usaha, nilai-nilai, kepahlawanan, upacara, dan jaringan cultural. Menurut Daniel R.Denison, unsure-unsur budaya organisasi, adalah: asumsi dasar, seperangkat nilai dan keyakinan yang dianut, pemimpin, pedoman mengatasi masalah, berbagai nilai pewarisan, acuan perilaku, citra dan brand yang khas, dan adaptasi.
Menurut Philiph Selnick, unsure-unsur budaya organisasi adalah: kumpulan orang, kerjasama, tujuan bersama, system koordinasi, pembagian tugas dan tanggungjawab, dan sumber daya organisasi. Sedangkan menurut Edgar H.Schein, unsure-unsur budaya organisasi adalah: Ilmu pengetahuan, kepercayaan, seni, modal, humum, adat-istiadat, perilaku/kebiasaan masyarakat, asumsi dasar, system nilai, pembelajaran, dan masalah adaptasi eksternal dan internal.

D.Fungsi Budaya Organisasi

Sebuah budaya organisasi memenuhi beberapa fungsi, yaitu:
1. Memberikan identitas organisasi kepada karyawan. Sebagai contoh adalah mempromosikan inovasi yang memburu pengembangan produk baru. Identitas ini didukung dengan mengadakan penghargaan yang mendorong inovasi.
2. Memudahkan komitmen kolektif. Dimana para karyawan bangga menjadi bagian dari organisasi.
3. Mempromosikan stabilitas system social. Stabilitas system social mencerminkan taraf dimana lingkungan kerja dirasakan positif dan mendukung, dan konflik serta perubahan diatur dengan efektif. Organisasi juga berusaha meningkatkan stabilitas melalui budaya promosi dari dalam.
Menurut John R.Schemerhorn dan James G.Hunt (1991:344) bahwa: “The culture of an organization can help it deal with problems of both external adaption and internal integration”.

E. Tipe Budaya Organisasi

Terdapat tiga tipe umum budaya organisasi, yaitu: konstruktif, pasif-defensif, dan agresif-defensif. Setiap tipe berhubungan dengan seperangkat keyakinan normative yang berbeda.
Keyakinan normative mencerminkan pemikiran dan keyakinan individual mengenai bagaimana anggota dari sebuah kelompok atau organisasi tertentu diharapkan menjalankan tugasnya dan berinteraksi dengan orang lain.
Pasif-defensif adalah keyakinan yang berciri memungkinkan karyawan berinteraksi dengan karyawan lainnya dengan cara yang tidak mengancam keamanan kerjanya sendiri.
Budaya agresif-defensif mendorong karyawannya untuk mengerjakan tugasnya dengan keras untuk melindungi keamanan kerja dan status mereka. Tipe budaya ini bercirikan keyakinan normative yang berhubungan dengan persetujuan, konvensional, ketergantungan dan penghindaran.

F. Bagaimana Budaya Ditanamkan dalam Organisasi

Edgar Schein, sarjana perilaku organisasi yang terkenal mengatakan bahwa menanamkan sebuah budaya melibatkan proses belajar. Anggota organisasi mengajarkan satu sama lainnya mengenai nilai-nilai, keyakinan, pengharapan, dan perilaku yang dipilih organisasi, dengan menggunakan satu atau lebih mekanisme berikut:

1. Pernyataan filosofi formal, misi, visi, nilai, dan material organisasi yang digunakan untuk rekruitmen, seleksi, dan sosialisasi.
2. Desain secara ruangan fisik, lingkungan kerja, dan bangunan. Mempertimbangkan penggunaan alternative baru desain tempat kerja yang disebut dengan ‘hoteling’.
3. Slogan, bahasa, akronim, dan perkataan.
4. Pembentukan peranan secara hati-hati.
5. Penghargaan eksplisit, symbol status, dan criteria promosi.
6. Cerita, mitos, legenda suatu peristiwa dan orang-orang penting.
7. Aktifitas, proses, atau hasil organisasi yang juga diperhatikan, diukur, dan dikendalikan pimpinan.
8. Reaksi pimpinan terhadap insiden yang kritis dan krisis organisasi.
9. Struktur organisasi dan aliran kerja.
10. Sistem danprosedur organisasi.
11. Tujuan organisasi dan criteria gabungan yang digunakan untuk rekruitmen, seleksi, pengembangan, promosi, pemberhentian, dan pengunduran diri karyawan.

G. KESIMPULAN
Berdasarkan uraian sebelumnya maka dapat ditarik kesimpulan, sebagai berikut:
1. Budaya organisasi adalah seperangkat asumsi atau system keyakinan, nilai-nilai dan norma-norma yang dikembangkan dalam organisasi yang dijadikan pedoman tingkah laku bagi anggota-anggotanya untuk mengatasi masalah adaptasi eksternal dan integrasi internal.
2. Karakteristik budaya organisasi, yaitu: 1. Perilaku individu yang tampak.2. Norma-norma yang berlaku dalam organisasi.3. Nilai-nilai yang dominan dalam kehidupan organisasi.4. Falsafah manajemen.5. Peraturan-peraturan yang berlaku. 6. Iklim organisasi. 7. Inisiatif individu organisasi. 8. Toleransi terhadap resiko. 9. Pengarahan pimpinan/manajemen. 10. Integrasi kerja. 11. Dukungan manajemen. 12. Pengawasan kerja. 13. Identitas individu organisasi. 14. Sistem penghargaan terhadap prestasi kerja. 15. Toleransi terhadap konflik, dan 16. Pola komunikasi kerja.
3. Fungsi budaya organisasi, yaitu:
1. Memberikan identitas organisasi kepada karyawan.
2. Memudahkan komitmen kolektif.
3. Mempromosikan stabilitas system social.
4.Terdapat tiga tipe umum budaya organisasi, yaitu: konstruktif, pasif-defensif, dan agresif-
defensif. Setiap tipe berhubungan dengan seperangkat keyakinan normative yang berbeda.


DAFTAR PUSTAKA

Aa Anwar P M. Perilaku dan Budaya Organisasi. 2008. Bandung. PT Refika Aditama
Manahan M Tampubolon. Manajemen Operasional. 2004. Jakarta. Ghalia Indonesia
R Kreiner, A Kinick. Perilaku Organisasi. 2000. Jakarta. Penerbit Salemba Empat
Yayat M Herujito. Dasar-dasar manajemen. 2001. Jakarta. Grasindo

analisa font ebrima, eras light ITC dan new cordia

New Cordia
Bagian dari Cordia Baru Keluarga (4 font)
Cordia ™ Baru Reguler adalah font Thailand dirancang oleh Persatuan Kemajuan dan ditawarkan di bawah lisensi dari Microsoft. The Font Cordia New Reguler termasuk kode Thailand halaman 874 dan 1 set karakter Latin. Anda harus terbiasa dengan penggunaan font Thailand dan font multibahasa sebelum membeli Cordia Baru.

Kata kunci: Cordia New Font Reguler, Thailand, codepage 874, Persatuan Kemajuan, Microsoft, Font, Download, TrueType, True Type, PC, Windows, Mac, Macintosh, Tipe, jenis huruf

SKU: CRD01-01-80-05

ID Produk: 11082
Informasi Cordia Font Baru
Versi: 5,01
Nama Keluarga: Cordia Baru
Berat: 400
Glyphs: 362
Tetap Pitch: Tidak
Pengkodean Simbol: Tidak
Embedded bitmaps: Tidak
Penciptaan Tanggal: 1995/07/26
Modifikasi Tanggal: 2007/12/11
Unicode Ranges: Latin Dasar
Latin-1 Tambahan
Thai
Tanda Baca Umum
Kode Halaman: 1 1252 Latin
874 Thailand
Mengisyaratkan: 0-6 merapikan
7-29 mengisyaratkan
30 + mengisyaratkan dan merapikan




ITC font Eras
adalah karya desainer Perancis Albert Boton dan Albert Hollenstein. Ini adalah jenis huruf sans serif khas dibedakan oleh pandangan ke depan sedikit tidak biasa dan variasi halus dalam berat stroke. ITC Eras adalah jenis huruf terbuka dan lapang terinspirasi oleh kedua huruf Yunani singkat batu-potong serta ibukota Romawi.
Tipografi Prancis cenderung memiliki kepribadian yang kuat. Anda tidak akan menemukan merendahkan diri, desain fungsi-over-bentuk seperti Helvetica atau Century buku sekolah di antara mereka. Sebaliknya, jenis Prancis biasanya menghadapi hidup yang menambah kilauan ke blok menyalin teks atau judul tampilan.

ITC Eras tidak terkecuali dengan tradisi Galia. Dirancang melalui kolaborasi dari dua desainer Perancis, Albert Boton dan Albert Hollenstein, ITC Eras memiliki pesona, perbedaan, dan kualitas hidup yang jarang terlihat di tipografi sans serif. Its menyapu stroke dan kurva senyawa berhutang lebih luas warisan berujung sikat dari pena yang berkuasa.

Kebanyakan sans serifs optik monoton berat, membuat mereka sulit untuk membaca di blok panjang menyalin teks. ITC Eras mempertahankan optik bahkan stroke berat seperti sans serif lain, tetapi mengatasi kecenderungan sans serif untuk blandness melalui ketegangan yang dinamis yang diciptakan oleh miring 2 derajat desain itu - hampir, tapi tidak cukup, miring. Desain muncul spontan, seperti skenario tertulis.
ITC Eras tidak geometris atau tepatnya terstruktur dalam desain, sebaliknya, proporsi yang mencerminkan jenis Romawi. Itu karena ITC Eras sebenarnya mulai hidup sebagai jenis huruf yang lain. Pada akhir 1950-an, Boton dan Hollenstein berkolaborasi pada desain tipe yang akhirnya menjadi wajah yang disebut Basilea. Basilea adalah typestyle Romawi tradisional, dengan serif kecil dan proporsi prasasti epigrafi awal. Jika serif dikeluarkan dari Basilea, desain yang dihasilkan tampak sangat mirip dengan ITC Eras.
Beberapa saat setelah Basilea dirilis, Hollenstein melihat sketsa awal untuk desain dan mendorong Boton untuk mengembangkan versi serifless. Wajah selesai pada akhir 1960-an dan digunakan terutama sebagai tampilan muka untuk Studio Hollenstein, phototypesetting Albert Hollenstein dan perusahaan desain.

Pada awal 1970-an, Aaron Burns, pendiri ITC (dan kemudian, Presiden)


melihat Eras dan segera diambil dengan wajah. Dia mendorong Boton dan Hollenstein untuk memperbesar karakter terbatas melengkapi dan menciptakan beban tambahan untuk desain. ITC Eras keluarga dirilis pada tahun 1976.

Jika Anda memerlukan jenis huruf eye-catching yang akan menciptakan tampilan serta menyampaikan pesan dibaca, ITC Eras adalah tempat yang sangat baik untuk memulai. Orang pemberitahuan jenis ini. ITC Eras mudah dibaca di blok menyalin teks, dan dapat menjadi pilihan yang sangat baik untuk brosur, iklan, poster, menu dan desain paket. Karena topi di ITC Eras berpola setelah surat Roma monumental, mereka juga membuat inisial yang sangat baik.

Salah satu desain awal ITC, ITC Eras telah menjadi klasik khas dan berguna.




Ebrima
Ebrima dirancang untuk mendukung sejumlah besar bahasa Afrika. Font berisi karakter untuk Nko, Tifinagh, Vai dan skrip Osmanya menulis. Karakter Latin dalam huruf ini termasuk tanda aksen tambahan dan karakter yang digunakan dalam bahasa di seluruh Afrika.